ACCA F1中的所有理論家及其理論內(nèi)容,重要考點內(nèi)容

Mendelow：

Mendelow’s Matrix：Stakeholders & Power VS Interest

Hight power & high interest：key players

Hight power & low interest：keep satisfied

Low power & high interest：keep informed

Low power & low interest：minimal efforts

Anthony：

Planning Level：Hierarchy層級（管理層）——STO

戰(zhàn)略（Strategic）規(guī)劃（高級管理層：處理長期規(guī)劃；關(guān)心公司發(fā)展方向、政策制定、危機處理）

戰(zhàn)術(shù)（Tactical）決策（中層領導：每年具體目標制定；關(guān)心如何達到企業(yè)目標的方法、資源的合理配置、創(chuàng)新）

經(jīng)營（Operational）管理（車間小組長：監(jiān)管并參與實際生產(chǎn)；制定日?；顒佑媱潱?/span>

Porter：

價值鏈value chain：

支持活動：基礎設施、IT、HR、采購、財務

主要活動：進料inbound（receiving、warehousing、distribution）、加工（transforming）、給到客戶（warehousing/distribution of finished goods）、市場/銷售、售后服務

五力競爭模型Five competence force：

Threat of new entrants 新興商品（進入市場的障礙：economices of scale規(guī)模經(jīng)濟、product differentiation產(chǎn)品區(qū)別化、good brand name & customer loyalty品牌與客戶忠誠度、capital requirement資金要求、switching cost轉(zhuǎn)化成本、access to distribution channels分銷渠道、learning cureve advantage學習曲線優(yōu)勢）/substitute替代品的威脅力、customers客戶/suppliers供應商的議價能力、competitive rivalry同行業(yè)的競爭力

Generic Strategies：

Cost leadership成本領先：低成本生產(chǎn)商

Differentiation差異領先：unique獨一無二

Focus：cost focus只注重部分市場；分類：成本中心/differentiation focus差異中心

Schein：

Determinanta of organization culture組織文化的決定因素：

組織文化的決定性因素（三個層級）P160

第一層級：Artifacts——可看得見的部分，包括工作行為、態(tài)度

第二層級：Values&Beliefs——潛在隱藏部分，包括目標、戰(zhàn)略

第三層級：Assumptions——很難感受到，包括想法、感受

Handy：

Organization culture組織文化的分類：

組織文化的分類：權(quán)力型、角色型、任務型、個性型 P162

權(quán)力型Power culture：保持絕對管理權(quán)；適用于簡單/企業(yè)家結(jié)構(gòu)組織——Zeus

角色型Role culture：按職位劃分，變化/晉升緩慢；適用于官僚主義組織；適用于穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)大的組織如政府機關(guān)——Apollo

任務型Task culture：注重任務完成結(jié)果的好壞、完成任務；適用于項目團隊如matrix structure（短期、一次性），根據(jù)結(jié)果——Athena

個性型Person culture：滿足某一個體的要求；適用于——Dionysus

Hofstede：

International culture國際文化五大差異維度：

權(quán)力距離power distance：上下級之間的關(guān)系（中方比較大，西方比較?。?/span>

個人主義&集體主義individualism & collectivism：中國崇尚集體、西方注重個人

男性化&女性化社會*masculinity & femininity：男性與女性之間的區(qū)別

低不確定性&高不確定性規(guī)避：uncertainty avoidance

短期取向&長期取向：Long & short term orientation

Leader VS Manager 區(qū)別：Kotter & Bennis

Kotter：

管理Mngt應對復雜（Complexity—process & structure、analysis & control）情況，領導Leadership應付變化（change）

Bennis：

管理Mngt注重內(nèi)控系統(tǒng)（system）和短期short term，領導注重人們（people）和長期long term

管理學代表人物及理論內(nèi)容：

Scientific/classical theory of management科學管理——Fayol，Taylor

The human relations school人際關(guān)系學說——Mayo

Functions of a manager 管理者的職能——Mintzber    Drucker

Fayol：

管理五大職能：five functions of management—POCCC

Planning（determine objectives、strategies、policies、programmes & procedures for achieving the objective、the org & sub-units確定發(fā)展目標、策略、流程等）

Organizing（establish structure of task、delegate authority to carry out tasks、providing systems of inf. & communication for co-ordination of activities建立組織結(jié)構(gòu)、下放權(quán)力）

Commanding（giving instructions下達命令）

Coordinating（harmonizing the goals and activities of individuals and groups within the organization個人目標與組織目標相統(tǒng)一）

Controlling（measuring & correcting評估和糾正）

后人/現(xiàn)代管理學增加兩點：Motivating（激勵）、Communicating（溝通）

Taylor：

科學管理：現(xiàn)代科學管理之父、科學管理的原理（4個）和方法（4個）、計件工資piecework Principles科學管理的原理：

The development of true science of work發(fā)展真正的科學（收集所有知識并明細化分） The scientific selection & progressive development of workers科學挑選員工并培訓（提供最合適的工作）

The applications of techniques to plan制定科學的工作方法（評估并控制工作、為了最大產(chǎn)能）

The constant & intimate co-operation員工和管理層的合作

Techniques科學管理的方法：

Work study techniques研究工作方法（分析任務、找出最有效的方法、不準出錯） Planning & doing were separated規(guī)劃人和實施者分離

Jobs were micro-designed工作分解詳細（簡單、單一的任務）

Workers were paid incentives員工薪水（激勵作用）

Mayo

Human Relation School人際關(guān)系學說：注重social relationships

Hawthorne實驗（宣泄效應、發(fā)泄不滿、與領導層溝通交流—心情變得舒暢也感覺到了管理層的關(guān)心、生產(chǎn)效率提高）

Marslow， Hertzberg

后人際關(guān)系學說（Neo-human relations）

——an open, dynamic organism with human psychological needs of growth, challenge, responsibility and fulfillment崗位中強調(diào)成長、責任感、成就感也能帶來績效的上升

Peter Drucker

Management Process管理過程：

注重management concepts and practices、a manager or a business has one basic function    economic performance；管理過程的步驟（5步）

管理過程的步驟：為組織設立目標、為目標工作、激勵員工、工作評估衡量、培訓員工 Drucker認為：企業(yè)管理最重要的責任（overriding responsibility）：經(jīng)濟效益（economic performance）

Mintzberg

Manager roles管理者的角色（3大角色、10小角色）

3大角色：interpersonal人際關(guān)系角色、informational信息角色、decisional決策角色 10小角色：3、3、4

人際關(guān)系：figurehead首腦、leader領導者、liaison person聯(lián)絡人

信息角色：監(jiān)管者monitor、發(fā)言人spokesman、信息傳播者disseminator

決策角色：企業(yè)家entrepreneur、資源分配管理recourse allocation administrator、商議者negotiator、傳遞者（解決問題者）mediator

觀點：管理者不能總是作為計劃者、管理者工作亂且不連續(xù)、管理者每天有職責要履行等

Leadership領導能力理論三大學派：Trait、Style、Contingent

Trait：Certain characteristics common to successful leader

Style學派代表人物：Ashridge—MGM分類、Blake & Mouton—MGM Grid

Contingent學派代表人物：Fiedler—PDMs&PCMs，Adair—ACL

Helfetz的Dispersed Leadership觀點

Style：代表人物（Ashridge—MGM分類、Blake and Mouton—MGM Grid）

Ashridge：

Management College Model領導分類4類

Tells（autocratic）：領導做所有決策、按照交代的做——專制

Sells（persuasive）：領導做所有決策、但員工需被激勵

Consults（咨詢）：領導考慮下級的觀點、最后還是領導決策

Joins（democratic）：領導和下級一起做決策、consensus達成一致

Blake and Mouton：

Management Grid方格理論（關(guān)心工作、關(guān)心員工）、*5個特殊點

1.1 Impoverished：雙low型：對工作、員工都不關(guān)心

9.9 Team：雙high型：

5.5 Middle Road（dampened pendulum）：對工作、員工平衡關(guān)心

1.9 Country Club：對員工關(guān)心、不關(guān)心工作

9.1 Task management：對工作關(guān)心、對員工不關(guān)心

Contingency：根據(jù)變量而變化、*代表人物（Fiedler—PDM&PCM，Adair—ACL）

Fiedler：

Nature of leadership研究領導力的本質(zhì)——部分因為態(tài)度attitude，部分取決于環(huán)境situation

領導的分類：PDMs（和下級保持距離、注重工作）、PCMs（和下級親近、關(guān)系好） 影響領導有效的因素：上下級之間的關(guān)系、工作任務的結(jié)構(gòu)清晰度、領導擁有的權(quán)利如何高效

領導的情形：員工敬愛愛戴領導、任務結(jié)構(gòu)清晰、領導權(quán)利至高

Fiedler建議：PDM（structured）無論情形好壞都OK、PCM只有在favourable的時候才OK

John Adair：

行為中心領導（ACL）模型（建立在情況或功能之上、注重領導做了什么）

三個變量：任務需求、組員個人需求、小組需求

Effective leadership is a process of identifying and acting on that priority, exercising a relevant cluster of roles to meet the various needs. （有效領導需考慮以上三個變量）

任務需求：initiating、information-seeking、diagnosing、opinion-seeking、evaluating、decision-making（發(fā)起、信息尋找、診斷、意見尋找、評估、做決定）

組員個人需求：goal-setting、feedback、recognition、counselling、training（建立目標、反饋、意識、討論、培訓）

小組需求：encouraging、peace-keeping、clarifying、standard-seeking（鼓勵、保持和睦、清晰化、標準尋找）

步驟：定義任務、計劃、概述、控制、評估、激勵、組織、建立模版

Heifetz：

Dispersed Leadership（組織中的任何一個人都可以發(fā)揮領導力和影響力

管理者在團隊建立和隊員個人發(fā)展的作用：P352

Belbin團隊角色理論、Tuckman團隊發(fā)展理論

Belbin

Team role theory團隊角色理論：9大角色

*Plant：創(chuàng)造力creative、想象力imaginative、非正統(tǒng)unorthodox——解決難題——忽視細節(jié)，太全神貫注于高效的溝通

*Resource investigator：外向extrovert、熱情enthusiastic、善于溝通communicative——尋求發(fā)展機會、發(fā)展/加強聯(lián)系——太過樂觀、三分鐘熱度過去就失去興趣

*Co-ordinator（Chairman）：成熟mature、自信confident、好領導a chair person——闡明目標、提升決策、好授權(quán)（管理層）——操縱、代表個人工作

*Shaper：挑戰(zhàn)challenging、動感dynamic、抗壓力strive on pressure——有推動力和勇氣克服障礙——激怒/挑釁他人、傷害感情

*Monitor/Evaluator：冷靜、戰(zhàn)略型strategic、判斷力強discerning——評估所有選擇、準確評判accurate judgement——缺乏鼓舞他們的內(nèi)驅(qū)力和能力，太過批判性

*Team Worker：合作cooperative、溫和、感知力強、老練——聆聽、建立、防止摩擦、平息風波calm waters——在關(guān)鍵情況下猶豫不決、容易被影響

Implementer（company worker）：遵守記錄、依賴性、保守、高效—把理想轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實——頑固的、對新的可能性反應遲鈍

Completer/finisher：勤勉、認真、焦慮——查處錯誤和紕漏，準時交付——過度擔心、不遠委任、吹毛求疵

Specialist：專心single-minded、自啟式self-starting、專注dedicated——提供少見的知識和技能——只對狹隘的前線有貢獻、停留在學術(shù)性、忽略更大的藍圖

Tuckman

Team development process團隊發(fā)展理論：分4個階段FSNP P355

Forming：組建期、initial stage初期、introducing new ideas引進信理念、trying to find out each other相互認識和了解

Storming：動蕩期、growing stage成長階段、openning conflict unavoided不可避免的明顯沖突、加強相互信任

Norming：規(guī)范期、mature成熟期、norms & regulations建立規(guī)范和規(guī)章制度

Performing：執(zhí)行任務

后來的補充：

Dorming：步入正軌后的驕傲自滿，導致退步

Mourning/adjourning：衰退/休整期：group breaks up、回到forming stage

*激勵理論分類：內(nèi)容理論、過程理論 P366

內(nèi)容理論：What motivates people？提供滿足自己需求的方法

Maslow

Hierarchy of needs需求層次理論：五個層次 P367

Physical生理需求：食物、住所

Saftety安全需求：安全、有秩序、可預測性、免受威脅

Love/Social愛/社會需求：關(guān)系、感情、歸屬感

Esteem尊重需求：獨立、認可、地位、他人的尊敬

Self-actualisation自我實現(xiàn)：實現(xiàn)個人的潛力

只有當一個層次得到滿足，才會有對下一層次的需求。

Maslow理論的局限性：P368

一個時期內(nèi)的幾個需求同時存在、不同需求不同人有不同的反應、需求遞延（Deferred needs、suffer）、層級的實證檢驗很難、層級反映美國和英國的文化價值，也許不適用于其他國家

Hertzberg

Two-factor theory雙因理論 P368

理論基礎：兩個需求——Hygiene factors & Motivator factors保健因素 & 激勵因素 避免不愉快的需求：保健因素：預防員工的不滿（公司政策和治理、工資、監(jiān)督的質(zhì)量、人際關(guān)系、管理風格、工作環(huán)境、工作保障、身份地位）

個人成長與實現(xiàn)的需求：動力因素（狀態(tài)、提升、同事和管理者的認可、職責、挑戰(zhàn)性工作、成就感、培訓、工作中的成長與發(fā)展、身份地位）

Herzberg建議三種工作設計用來提升工作滿意度：擴大就業(yè)job enlargement、工作輪換job rotation、工作豐富化job enrichment

Herzberg理論的局

限性：動力因素提升生產(chǎn)率很難衡量、樣本的量不充足、限制性的文化背景（西方）P369、工作滿足感對工作表現(xiàn)的影響無必然關(guān)系

過程理論：How can people be motivated？如何激勵員工 P369

Vroom

Expectancy theory期望理論：對結(jié)果的期待；激勵可以被評估和估量

公式：F=V*E

F：motivation force

V：valence（preference）效價；由正數(shù)desired、負數(shù)avoid、零indifference表示 E：expectancy；0表示沒有機會-1表示肯定之間的任何數(shù)字

Valence：正/負/零、達到目標后對個人的意義、目標的價值

Expectancy：自我評估實現(xiàn)目標的概率有多少

McGregor：

X理論和Y理論——兩個極端假設 P370

X理論：大多數(shù)人懶惰、不喜歡工作dislike、需要control ——人之初、性本惡 因此大多數(shù)人是被強迫、控制、指揮甚至脅迫的——管理者軟硬兼施

Y理論：大多數(shù)人勤勞、喜歡工作not dislike——人之初、性本善

管理者應善于咨詢并促進，使用正反饋、挑戰(zhàn)、職責作為激勵因素

Hertzberg：

三個方法、提高崗位設計、使工作對員工來說更有趣

Job enrichment：豐富化、擴大崗位職責、工作寬度、提高工作挑戰(zhàn)性（vertical）

Eg：給員工足夠的自由，考慮如何完成任務；鼓勵員工參與規(guī)劃決策；定期給員工反饋

Job enlargement：擴大化、增加工作的環(huán)節(jié)和步驟（horizontal）

Job rotation:輪換制、員工崗位輪換

Honey & Mumford

學習風格4種 P383 TRAP

Theorists理論主義者：understand basic principles — 清晰計劃且有結(jié)構(gòu)、分析、喜歡老師和他們溝通理論和分析

Reflectors反射主義者：work at his own pace（自學）、總結(jié)結(jié)論、速度慢、不參與課堂學習

Activists積極者：處理practical/active problem、不愛理論 — 喜歡學習工作經(jīng)驗、樂于參加、接受壓力、比較激進

Pragmatists實用主義者：只學習解決目前實際有關(guān)問題的方法、善于通過在職訓練學習新技術(shù)、目的性強

Kolb：

Learning Cycle學習流程——學習周期 P384

又稱：Experimental Learning Cycle、learner in an active problem-solving role、self-learning、 學習周期：

Having an experience （Act）

Observation & Reflection（Analyse Action）

Formation & Abstract / Concepts & Generalization（Suggest Principles/Abstract） Applying & Testing（Apply Principles/Plan）

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